现在的培训市场比较混乱，讲师也鱼龙混杂，如何选到适合本企业的讲师，如何确定符合本企业的培训内容，是培训经理进行师资引进时需要重点关注的两个问题。尤其当培训经理对所培训的课题不十分了解时，确认讲师和培训内容是否合适，就更不是一件容易的事。在一个行业培训效果好的讲师，到另外一个行业有可能不被认可;这个专题培训效果好，另外一个专题效果就不一定好。问题的关键在于要把握选择外部讲师的几个关键点。根据自己的经验，总结了外部讲师遴选四步法，希望对业内同行有一定的借鉴。

一、简历审核

　　简历审核是最基本的工作，很多讲师的简历都有各种头衔、丰富的实战经历等华美包装，让人经常感觉是雾里看花。这就需要从简历中重点了解讲师的工作经验、授课经验、行业背景。比如，有企业工作经验比没有经验的讲师要好些，有行业背景比没有行业背景的讲师要好些，授课时间长的讲师比授课时间短的讲师要好些。尤其要关注讲师的工作经验与培训课题的匹配程度，如果培训课题和工作经验匹配性较强，培训的效果相对就会有保障。如果一个讲师能够讲很多课题，一定要从工作经验中了解到他最擅长的专题，如果所培训的专题不是其最擅长的，风险就会比较大。

　　曾经做过一个IT技术的培训，当时是集团下属的个事业部提出的培训需求，并且提供了一个讲师候选人。IT技术培训一般要求讲师有丰富的项目经验，才能保证讲师的技术过硬，能够解决受训学员工作中遇到的问题，因为技术培训属于实实在在的硬功夫，所以如果只给受训学员讲一些知识几乎对学员没有帮助。候选讲师简历长达五页，详细地描述了数个曾经做过的项目和应用的技术，似乎非常符合本次培训的需求。但有两个细节引起了我的关注，一是讲师比较年轻，担心他的实际工作经验比参训学员少;二是大多数项目的经历都是研究生期间做的，有些可能是协助老师做的课题，担心其实际项目的操作性较低。当时和事业部沟通了我的担心，并让他们和讲师当面交流一下技术问题，事业部的答复是已经确认过了。因为是事业部提出需求并承担费用，集团人力资源部更多是审核，于是同意了。培训后的结果验证了我的担心，由于讲师实际项目经验不足，受训学员提出的具体问题得不到解决，这次培训的效果很不理想。

　　由此可见，从讲师简历中的细节处着眼，仔细地审核讲师的情况，能够基本了解讲师的真实背景并做出合理的判断。虽然我从简历中看出了一些问题，但是由于我并没有坚持自己的观点，导致培训效果不佳，这是我的一个教训，也是每个培训经理应该尽量避免的。