成长型企业的文化阵痛

更新时间:2019-07-29 11:31:29作者:王新老师

  失败企业要么死在文化的原生性上,要么死在文化的非商业目的性上。固守原生性导致企业冲突,增大沟通成本;非商业目的性则模糊了企业必须持续保持获取经营利润能力的企业基本的属性。

  成长型企业什么时候文化不适症最激烈?往往就在企业完成第一次突飞猛进以后,就在企业的多数人感觉企业上了档次、上了层次的时候,是在政府官员频频带团参观企业的时候

一、处于成长期的企业需要文化加油站

  企业不适症是新文化分娩前的阵痛,是必不可少的一个过程。

  为什么成长型企业必然会产生文化不适症呢?

  原因之一:企业大发展之后,免不了招兵买马,而来自五湖四海的员工自然会带着自我的社会价值观、自我人生观和个体性格进入企业,而旧有的文化或是因为过于自满不能包容和引导企业员工的行为,或是因为对新员工有一个文化适应和认可的需要,从而造成新员工无法在旧有的文化体系下共生,便会产生一种文化的认同焦虑感,老员工则有着文化的失落感。

  原因之二:旧文化内部的价值观发生松动。在这个时候,企业赚到了第一桶金,钱花不完,员工的自信心也上来了,企业员工都觉得该拿高薪享受享受了。以前加班能上一碗面条就感觉到企业无比的关怀,现在奖励100元钱却不满意。

  文化不适症的影响是巨大的。

  影响一:新旧员工都脱离了自己固有的文化舒适区,处理问题的态度会发生情绪性逆转,企业执行力大受影响,员工士气低落,团队合作面临威胁。

  影响二:企业主要领导人面临重大决策。

  作为这一阶段的企业领导力常常会成为传统企业文化的攻击对象。或者就直接扮演了与职业经理人或者是下级争权争利的主角之一。

  究其原因,就是因为企业发展到这一阶段,有事业心的企业家想把企业带到一个新的境界,自然就会整合一些的新的人才、一些新的资源,而新行业或者新境界内的规则或潜规则与原有的企业文化并不完全一样。这样,领导者引进新文化就是一次新冒险。原来对自己印象不错,评价很高的员工由不理解到静静地走开,然后就是三五成群地骂娘或生闷气。

  影响三:出现新的利益斗争现象,队伍斗志涣散。

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 为您推荐

    三招塑造招聘文化

    很多细节的东西需要规划,招聘流程越清晰,到后面犯的错误就越少,而且一定要抽出时间把流程落到纸面上,存储下来。考虑清楚人才结构。人事经理朴蕊是凡客诚品最忙碌的人之一:公司发展如火箭般迅速,每天都要被来自业务部门、来自招聘渠道的各种人所围绕,同时还要随着

    2019-08-06 12:25

    不要让企业文化成为领导文化

    很多人都说企业文化就是老板文化或者领导文化,但是安然的轰然倒塌和中航油新加坡公司的财务危机,都说明了如果领导文化成为企业文化的主流,失败似乎不可避免,只是时间的问题。企业的发展必然要遵守一定的规则,就如同一个国家需要“三权分立&rdquo

    2019-08-05 16:09

    不能量化企业文化的作用

    须要知道,好的文化是区域扩张的基础,是销量突破的灵魂,是升级变革的关键。企业要想快速跑起来,并始终在快速跑道上跑,对于企业文化建设,实在是要不舍昼夜,苦下真功。   没有好的文化,就没有好的企业。   文化于企业,既是战略,也是战术。说是战术,因为只

    2019-08-05 16:09

    三招塑造招聘文化

    很多细节的东西需要规划,招聘流程越清晰,到后面犯的错误就越少,而且一定要抽出时间把流程落到纸面上,存储下来。考虑清楚人才结构。人事经理朴蕊是凡客诚品最忙碌的人之一:公司发展如火箭般迅速,每天都要被来自业务部门、来自招聘渠道的各种人所围绕,同时还要随着

    2019-08-05 16:09

    三种角色 孕育组织创新文化

    随着商业领域形势愈加复杂,世界上大部分的大型企业已经将创新视为竞争优势的持久来源,越来越多的领导者们将创新列入企业最优先的实践项目之中。然而除了热情之外,大部分的领导者明白,要想持久成功就必须打造一个强大的创新文化。创新文化提高效率的最佳利器创新文化

    2019-08-05 16:09

    格兰仕的敬业文化

    企业的高速发展和人才持续优化,使格兰仕内部形成了激烈的竞争氛围。在此基础上混合公司尚存的创业热情和老板个人的榜样力量,让“高度敬业”的企业文化成为格兰仕HR的骄傲。2008年集团提出招聘一位财务总监的需求,人力资源部觉得这个任

    2019-08-05 09:36

    加载中...